Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist es, Gehaltsunterschiede sichtbarer und faire Bezahlung besser \u00fcberpr\u00fcfbar zu machen. Die konkrete Umsetzung in \u00d6sterreich, die bis 07.06.2026 erfolgen h\u00e4tte m\u00fcssen, ist jedoch noch nicht abgeschlossen.<\/p>\n
Neben der Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung erhalten Stellenbewerber das Recht auf Information \u00fcber das vorgesehene Einstiegsentgelt f\u00fcr die betreffende Stelle sowie \u00fcber die einschl\u00e4gigen Bestimmungen des anwendbaren Kollektivvertrags. Arbeitgeber d\u00fcrfen Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder fr\u00fcheren Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen befragen. Aktiv besch\u00e4ftigte Arbeitnehmer haben k\u00fcnftig das Recht, das Durchschnittsentgelt ihrer Vergleichsgruppe \u2013 aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht \u2013 zu erfahren.<\/p>\n
Gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit<\/strong><\/p>\n Anhand objektiver, geschlechtsneutraler und (falls vorhanden) mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarter Kriterien sollen Arbeitnehmer beurteilen k\u00f6nnen, ob sie sich im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Dazu m\u00fcssen Arbeitgeber geschlechtsneutrale Stellenbewertungs- und -klassifizierungssysteme einf\u00fchren bzw. Kategorien von Arbeitnehmern definieren, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, wodurch ein transparentes Verg\u00fctungssystem gew\u00e4hrleistet werden soll.<\/p>\n Bezifferung des relevanten Entgelts<\/strong><\/p>\n F\u00fcr Zwecke der Entgelttransparenz und Vergleichbarkeit muss das relevante Entgelt entsprechend definiert und beziffert werden. Im Arbeitsrecht besteht kein einheitlicher Entgeltbegriff, sondern wird als Entgelt jede Art von Leistung des Arbeitgebers verstanden, die dem Arbeitnehmer als Gegenleistung f\u00fcr die Zurverf\u00fcgungstellung seiner Arbeitskraft gew\u00e4hrt wird. W\u00e4hrend die ziffernm\u00e4\u00dfige Definition z.B. des j\u00e4hrlichen Grundgehalts, von Zulagen, (variablen) Barverg\u00fctungen oder Sachleistungen in der Regel gut m\u00f6glich sein wird, kann die Bewertung von Aktienoptionen, Pensionszusagen, Dienstw\u00e4gen, Krankenversicherungen, privaten medizinischen Leistungen oder Lebensversicherungen<\/strong> unter Umst\u00e4nden zu Problemen f\u00fchren.<\/p>\n Rechtsfolgen bei Verst\u00f6\u00dfen gegen die Entgelttransparenz-Richtlinie<\/strong><\/p>\n Mangels gesetzlicher Umsetzung der Richtlinie sind derzeit nur die in der Richtlinie vorgesehenen Instrumente bei Rechtsverletzungen, wie etwa Schadensersatzanspr\u00fcche\u202fr\u00fcckwirkend f\u00fcr 3 Jahre oder angemessene Sanktionen und\u202fGeldbu\u00dfen, bekannt. Die nationale Gesetzwerdung bleibt abzuwarten.<\/p>\n Berichtspflichten f\u00fcr Dienstgeber<\/strong><\/p>\n Abh\u00e4ngig von der Besch\u00e4ftigtenanzahl m\u00fcssen Dienstgeber, beginnend ab 2027 f\u00fcr Unternehmen ab 250 Besch\u00e4ftigten, in regelm\u00e4\u00dfigen Abst\u00e4nden Berichte \u00fcber das geschlechtsspezifische Entgeltgef\u00e4lle erstellen und zug\u00e4nglich machen. Nach der Richtlinie bestehen f\u00fcr Unternehmen mit weniger als 100 Besch\u00e4ftigten zwar keine Berichtspflichten, ob \u00d6sterreich dennoch auch f\u00fcr solche Betriebe Berichtspflichten vorsehen wird, bleibt abzuwarten.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist es, Gehaltsunterschiede sichtbarer und faire Bezahlung besser \u00fcberpr\u00fcfbar zu machen. 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